Reforma de les modalitats de contractes 2021.

El Reial Decret-Llei 32/2021, de 28 de desembre, de mesures urgents per a la reforma laboral, la garantia d’estabilitat a l’ocupació i la transformació del mercat de treball (BOE de 30 de desembre), ha donat forma a la tan esperada reforma laboral.

    En termes generals modifica quatre matèries importants: les modalitats de contractació, el sistema de expedients de regulació d’ocupació, algun aspecte de la negociació col·lectiva i les subcontractacions.

    En diversos moments de la nostra programació del mòdul de Formació i Orientació Laboral hem de treballar els quatres aspectes i necessitarem els materials necessaris per a explicar el seu funcionament.

    És per això que hem elaborat un esquema amb els principals aspectes de les modificacions relacionades amb les modalitats de contractació i que ens pot ser útil per explicar-les als alumnes.

I si la reforma laboral fos realment necessària?.

Photo by Alexas Fotos on Pexels.com

Les últimes setmanes s’ha iniciat el debat públic entorn a l’anunciada reforma laboral que es portarà a terme abans de finalitzar l’any. És per això que creiem d’interès per al nostre alumnat fer un comentari sobre els aspectes més importants que s’estan introduint en les informacions publicades. De fet la major part d’ells i elles no han conegut cap altre regulació de les relacions laborals, uns perque encara no s’han incorporat al món laboral i altres perque quan van iniciar la vida laboral ja estava en vigor la reforma de 2012.

La última reforma en profunditat de la legislació laboral (sense tenir en compta les que ha provocat el Covid i que en la seva majoria tenen caràcter conjuntural), va ser a l’any 2012. En aquesta data la majoria dels nostres alumnes no tenien edat legal per a treballar i per tant no han conegut altres normes laborals que les actual, doncs alguns es van incorporar amb posterioritat i altres ho faran en breu.

Els comentaris que segueixen tenen vocació de ser divulgatius i ho fem comparant les condicions laborals que existien abans i després de la modificació del 2012; d’aquesta manera el lector podrà plantejar-se la pregunta(i donar resposta) de si és realment necessària la reforma laboral que canviarà part de la regulació del 2012?. El contrast per matèries no és exhaustiu, però contempla aquells aspectes més rellevants.

MATÈRIAAbans 2012Després 2012
Distribució de la jornada de treballEs podia establir per acord entre empresa i representants dels treballadors o conveni. Si no hi havia acord el percentatge per defecte era del 5% de la jornada anualL’empresari pot distribuir de forma irregular el 10% de la jornada anual si no hi ha acord.
Mobilitat geográfica: trasllats col·lectiusExistia període de consultes (negociació de les condicions). Si no hi havia acord l’autoritat laboral podia ordenar ampliació del termini d’incorporació al nou lloc de treball per un període no superior a 6 mesos.Desapareix la intervenció la autoritat laboral. Es pot reclamar judicialment.
Modificación substancial de les condicions de treball.-La antel·lació de la comunicació de les modificacions era de 30 dies.
-En modificació de jornada, horari, distribució de treball i torns, el treballador perjudicat podia extingir el contracte amb una indemnització de 20 dies de salari per any d’antigüitat fins a un maximum de 9 mesos.
-En les modificacions col·lectives en que el període de consultes finalitzava sense acord es podia notificar l’efectivitat, per part de l’empresari, en 30 dies.
– Incorpora com a modificació la «quantia salarial».
– L’antel·lació de la comunicació de modificació és de 15 dies.
– Les modificacions col·lecives sens acord l’efectivitat es pot comunicar en 7 dies.
Suspensió del contracte.El procediment requeria autorització administrativa, qualsevol que fos el nombre de treballadors aféctats.No requereix autorització administrativa només comunicació simultània a l’autoritat laboral i obertura de període de consultes no superior a 15 dies. Finalitzat el període de consultes sense acord es comunica la decisió de l’empresa a l’autoritat laboral i als treballadors. Es podrà reclamar per vida judicial.
Inaplicació del régim salarial i altres condicions.Es contemplava la possibilitat de NO aplicació de règim salarial per acord, per disminució persistent d’ingressos o situació i perpectives econòmiques negatives, si l’aplicació afectava a mantenimiento de l’ocupacióS’incorporen noves matèries d’inapicació: jornada, horaria, distribució, remuneració, quantia salari….
S’entén que hi ha causes econòmiques amb pèrdues actuals o previstes, dismució d’ingressos o vendes durant dos trimestres consecutius.
Prioritat de convenis i vigència.Els convenis estatals o autonòmics podien establir prioritats d’aplicació, en cas contrari els d’empresa tindrien priorat en les condicions més substancials.Els convenis d’empresa tenen prioritat d’aplicació sobre els estatals, autonòmics o àmbits inferior respecte a les matèries més importants.
Transcorregut 1 any des de la denúncia sense acord el conveni perdrà la vigència i s’aplicarà, și ho hagués, el d’àmbit superior.
Acomiadements col·lectius.S’exigia autorització administrativa.
Les causes econòmiques es consideren:situació negativa, pèrdues actuals o prévisses, disminució persistents d’ingressos. Cal justificar i deduïr «raonabilitat» per mantenir o preservar posició competitiva en el mercat.
Desapareix autorització administrativa.
Causes econòmiques són les mateixes però quantifica la disminució de vendes o ingressos en tres trimestres consecutius.
Acomiadaments causes objectivesFalta d’adaptació del treballadors a modificaciones tècniques s’exigia un curs de reconversió de màxim de 3 mesos.Desapareix l’exigència de dérada del curs màxim de 3 mesos
Acomiadaments improcedents– A la declaració d’acomiadament improcedente la indemnització era de 45 dies de salaria diari per cada any d’antiguitat amb un màxim de 42 mensualitats.
– A la declaració d’acomiadament improcedente la indemnització era de 33 dies de salaria diari per cada any d’antiguitat amb un màxim de 24 mensualitats.
Salaris de tramitació.En cas d’acomiadament improcedent l’empresari podia optar entre readmetre al treballador o la indemnització, en tots dos casos abonament de salaris de tramitació (entre la data d’acomiadament i notificació de la sentencia.Els salaris de tramitació es mantenen només en el cas d’optar per la readmissió no en el cas d’optar per la indemnització.

Drets laborals i de seguretat social de les dones víctimes de violència de gènere.

El dia 25 de novembre es commemora el Dia Internacional de l’Eliminació de la Violència contra les dones.

Des del Departament de Formació i Orientació Laboral ens volem afegir a la reivindicació. Ho fem d’una forma modesta i útil. Quan les dones són víctimes de violència fer compatible la preservació de la seva integritat i la feina, que és el seu mitjà de vida, no sempre és fàcil. És per això que hem realitzat un repàs de la normativa laboral i de seguretat social relacionada amb la violència de gènere i hem elaborat la següent presentació:

L’emprenedoria social guanya terreny.

Imatge certificat BCorporation.
Font:https://www.bcorpspain.es/sobre-b-corp

    Al món de l’empresa hi ha una corrent que deixa a banda la prioritat de generar valor a l’accionista o al capital per a substituir-la per decisions que generen un impacte positiu a l’entorn i a més a més donen suport a la seva actuació mitjançant accions de màrqueting ètic.

    D’aquesta forma els emprenedors reivindiquen la seva funció com a actors del canvi de la societat. 

    En aquesta línia de treball ha estat creada la comunitat B Corps. Es tracta de companyies que ja estan modificant la forma de fer empresa ja que orienten la seva activitat cap a creació de valor social, ambiental i econòmic. Segons la declaració que realitzen a la seva pàgina web volen “treballar per a reduir la desigualtat social i la pobresa, cuida el medi ambient, enfortir les comunitats i crear llocs de treball d’alta qualitat amb dignitat i propòsit”

    Les empreses poden adherir-se al projecte per a obtenir la certificació d’Avaluació d’Impacte B; es tracta d’una eina online que avalua l’impacte positiu que les empreses generen en els treballadors, comunitat, medi ambient i clients. Segons les dades que faciliten, al seu espai web, actualment són més de 190.000 que utilitzen aquesta avaluació.

    Aquesta comunitat pot ser un bon exemple, per al nostres alumnes, de com projectes empresarials poden contribuir a la construcció d’una nova economia i a la transformació del capitalisme actual en un altre, on les empreses siguin part de la solució i no el problema.

DE NUEVO EL DEBATE DEL SALARIO MÍNIMO.

    El Salario Mínimo Interprofesional (SMI) es objeto de debate de forma recurrente. Por sus implicaciones legales, económicas y morales las posturas en relación a su cuantía no son unánimes.

    La última controversia se produjo con la congelación de su importe en 2020 para recuperar una eventual subida durante 2021. Para tener una base objetiva en la que basar su decisión, el gobierno encargó un informe a una comisión asesora para el análisis del SMI.

    El debate más reciente se sitúa en la subida del SMI para el año 2020 a 950€ al mes en 14 pagas y en el compromiso del acuerdo de entre PSOE y Podemos de llevar su importe a 1200€ para 2023.

    Diversas son las cuestiones que interesa analizar entorno al SMI: ¿qué es?, ¿Cuál es la cuantía adecuada?, ¿qué consecuencias provoca su aumento?, ¿a quién beneficia?…

    Hemos leído el informe y encontrado las siguientes respuestas:

1 – ¿Existe alguna obligación de situar el importe del SMI en una cantidad determinada?

    Parece ser que sí. Existe la Carta Social Europea que es el Tratado del Consejo de Europa que garantiza los derechos económicos y sociales fundamentales. España la ratificó en 1980, en 2000 se revisó en 2021 el Congreso la ratificó.

2 – ¿Cuál debe ser el importe?

     La Carta Social reconoce el derecho de las personas trabajadoras a una remuneración suficiente para poder tener un nivel de vida digno. En concreto establece que el salario mínimo no puede ser inferior al 60% del salario medio de un trabajador a tiempo completo.

3 – ¿Cómo debe calcularse el 60%?

    Dentro del salario mínimo no deben computarse las retribuciones en especie sino únicamente las que se perciben en dinero, sin incluir las horas extraordinarias. El Comité Europeo de Derechos Sociales ha establecido que debe ser considerado en términos netos, ya que así se identifica el dinero disponible para hacer frente al coste de la vida.

    También deben incluirse los complementos salariales, que forman parte de la remuneración media, aunque han surgido dudas sobre si los complementos de puesto de trabajo se deben incluir o no.

4 – ¿De dónde se obtienen los datos para realizar el cálculo?

    La comisión asesora, en su informe, recurre a diversas fuentes estadísticas: Encuesta Trimestral del Coste Laboral, Encuesta Anual de Coste Laboral, Remuneración de Asalariados, Encuesta de Estructura Salarial, Salario medio en la EPA, Salario medio en las fuentes tributarias. 

    Concluyen que las estimaciones del salario medio a partir de la consulta de las diferentes fuentes no proporcionan diferencias de importe significativas.

5 – ¿A qué conclusiones llega la comisión?

   La comisión realiza la proyección del salario medio para el año 2020 no sin advertir las dificultades introducidas por el COVID-19, teniendo en cuenta tres escenarios posibles según el incremento del salario. Para ver el detalle se puede consultar la tabla II.8 del informe, en el que se puede observar que el importe proyectado del salario medio se encuentra entorno a los 1800 €.

    El importe del SMI varía en función de las fuentes estadísticas utilizadas, es por ello que la comisión considera que una buena opción estadística es la Encuesta de Estructura Salarial y propone que para conseguir el objetivo del 60% del salario medio, el vigentes SMI de 950€ se debería incrementar en una horquilla (en función del incremento proyectado del salario medio) que comprenda:

  1. Un 10,4% (rango más alto)
  2. Un 6,4% (rango más bajo).

Proyecto COREECON, una visión alternativa de la economía.

El proyecto coreecon es una plataforma que ofrece acceso a materiales (ebook en diferentes idiomas, ejercicios, videos….) para la enseñanza de la introducción a la economía. La novedad con respecto a otros instrumentos ya existentes es la perspectiva que adopta: poniendo énfasis en las dimensiones de las desigualdades sociales y el desarrollo sostenible.

Existe un enfoque novedoso con respecto a la enseñanza tradicional de la disciplina económica, así las situaciones de desigualdad se integran desde el principio y se difumina la separación entre microeconomía y macroeconomía. El mercado no se presenta como el único instrumento de asignación de recursos y se introduce conjuntamente con otros posibles.

Se trata de un proyecto altruista liderado por profesores de economía de diversas partes del mundo que tienen interés en renovar la enseñanza de la economía.

Nueva regulación del trabajo a distancia.

El BOE del 23 de septiembre, ha publicado el Real Decreto Ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia.

Hasta el momento el número de personas trabajadoras que realizaban trabajo a distancia era poco significativo, pero como consecuencia de la pandemia del Covid19, se ha producido una transformación incrementándose considerablemente.

Las previsiones, en función de la evolución de la enfermedad y aún si ella, apuntan hacía un consolidación en el incremento del trabajo a distancia. Por tanto parece que esta norma está llamada a tener un protagonismo importante en las relaciones laborales.

Hemos elaborado una presentación/resumen con el contenido esencial del real decreto ley.

Conciliació vida laboral i familiar en el context COVID19

Entre les moltes reformes legislatives de contingut social que s’han produït des de l’aparició del COVID19 volem destacar la relacionada amb el dret de reducció de jornada i adaptació de les condicions de treball per poder tenir cura de fills o familiars (Reial Decret Llei 8/2020, article 6). Hem elaborat una presentació en relació amb el tema. Aquesta presentació forma part d’una altra amb contingut més ampli ja que tracta les qüestions del temps de treball.