DE NUEVO EL DEBATE DEL SALARIO MÍNIMO.

    El Salario Mínimo Interprofesional (SMI) es objeto de debate de forma recurrente. Por sus implicaciones legales, económicas y morales las posturas en relación a su cuantía no son unánimes.

    La última controversia se produjo con la congelación de su importe en 2020 para recuperar una eventual subida durante 2021. Para tener una base objetiva en la que basar su decisión, el gobierno encargó un informe a una comisión asesora para el análisis del SMI.

    El debate más reciente se sitúa en la subida del SMI para el año 2020 a 950€ al mes en 14 pagas y en el compromiso del acuerdo de entre PSOE y Podemos de llevar su importe a 1200€ para 2023.

    Diversas son las cuestiones que interesa analizar entorno al SMI: ¿qué es?, ¿Cuál es la cuantía adecuada?, ¿qué consecuencias provoca su aumento?, ¿a quién beneficia?…

    Hemos leído el informe y encontrado las siguientes respuestas:

1 – ¿Existe alguna obligación de situar el importe del SMI en una cantidad determinada?

    Parece ser que sí. Existe la Carta Social Europea que es el Tratado del Consejo de Europa que garantiza los derechos económicos y sociales fundamentales. España la ratificó en 1980, en 2000 se revisó en 2021 el Congreso la ratificó.

2 – ¿Cuál debe ser el importe?

     La Carta Social reconoce el derecho de las personas trabajadoras a una remuneración suficiente para poder tener un nivel de vida digno. En concreto establece que el salario mínimo no puede ser inferior al 60% del salario medio de un trabajador a tiempo completo.

3 – ¿Cómo debe calcularse el 60%?

    Dentro del salario mínimo no deben computarse las retribuciones en especie sino únicamente las que se perciben en dinero, sin incluir las horas extraordinarias. El Comité Europeo de Derechos Sociales ha establecido que debe ser considerado en términos netos, ya que así se identifica el dinero disponible para hacer frente al coste de la vida.

    También deben incluirse los complementos salariales, que forman parte de la remuneración media, aunque han surgido dudas sobre si los complementos de puesto de trabajo se deben incluir o no.

4 – ¿De dónde se obtienen los datos para realizar el cálculo?

    La comisión asesora, en su informe, recurre a diversas fuentes estadísticas: Encuesta Trimestral del Coste Laboral, Encuesta Anual de Coste Laboral, Remuneración de Asalariados, Encuesta de Estructura Salarial, Salario medio en la EPA, Salario medio en las fuentes tributarias. 

    Concluyen que las estimaciones del salario medio a partir de la consulta de las diferentes fuentes no proporcionan diferencias de importe significativas.

5 – ¿A qué conclusiones llega la comisión?

   La comisión realiza la proyección del salario medio para el año 2020 no sin advertir las dificultades introducidas por el COVID-19, teniendo en cuenta tres escenarios posibles según el incremento del salario. Para ver el detalle se puede consultar la tabla II.8 del informe, en el que se puede observar que el importe proyectado del salario medio se encuentra entorno a los 1800 €.

    El importe del SMI varía en función de las fuentes estadísticas utilizadas, es por ello que la comisión considera que una buena opción estadística es la Encuesta de Estructura Salarial y propone que para conseguir el objetivo del 60% del salario medio, el vigentes SMI de 950€ se debería incrementar en una horquilla (en función del incremento proyectado del salario medio) que comprenda:

  1. Un 10,4% (rango más alto)
  2. Un 6,4% (rango más bajo).

Proyecto COREECON, una visión alternativa de la economía.

El proyecto coreecon es una plataforma que ofrece acceso a materiales (ebook en diferentes idiomas, ejercicios, videos….) para la enseñanza de la introducción a la economía. La novedad con respecto a otros instrumentos ya existentes es la perspectiva que adopta: poniendo énfasis en las dimensiones de las desigualdades sociales y el desarrollo sostenible.

Existe un enfoque novedoso con respecto a la enseñanza tradicional de la disciplina económica, así las situaciones de desigualdad se integran desde el principio y se difumina la separación entre microeconomía y macroeconomía. El mercado no se presenta como el único instrumento de asignación de recursos y se introduce conjuntamente con otros posibles.

Se trata de un proyecto altruista liderado por profesores de economía de diversas partes del mundo que tienen interés en renovar la enseñanza de la economía.

Nueva regulación del trabajo a distancia.

El BOE del 23 de septiembre, ha publicado el Real Decreto Ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia.

Hasta el momento el número de personas trabajadoras que realizaban trabajo a distancia era poco significativo, pero como consecuencia de la pandemia del Covid19, se ha producido una transformación incrementándose considerablemente.

Las previsiones, en función de la evolución de la enfermedad y aún si ella, apuntan hacía un consolidación en el incremento del trabajo a distancia. Por tanto parece que esta norma está llamada a tener un protagonismo importante en las relaciones laborales.

Hemos elaborado una presentación/resumen con el contenido esencial del real decreto ley.

Conciliació vida laboral i familiar en el context COVID19

Entre les moltes reformes legislatives de contingut social que s’han produït des de l’aparició del COVID19 volem destacar la relacionada amb el dret de reducció de jornada i adaptació de les condicions de treball per poder tenir cura de fills o familiars (Reial Decret Llei 8/2020, article 6). Hem elaborat una presentació en relació amb el tema. Aquesta presentació forma part d’una altra amb contingut més ampli ja que tracta les qüestions del temps de treball.

Reconocimientos médicos de los trabajadores en el contexto del COVD19

El COVID19 ha provocado un alud de reformas en materia laboral y social. Así se han promulgado los RDLey 6/20, 7/20, 8/20, 9/20, 10/20, 11/20, 12/20, 13/20, 14/20, 15/20 y 16/20 que afectan a un amplio número de materias : desempleo, regulación de empleo, contratos temporales, cotización, autónomos, cese de actividad, plazos procesales, fijos discontinuos….sin embargo entre todas estas modificaciones no se ha producido ninguna relacionada con la prevención de riesgos laborales.

El Gobierno ha optado por no retocar la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y ha publicado una serie de guías de carácter técnico en las que tomando como referencia la regulación existente se realizan recomendaciones, orientaciones y/o interpretaciones de las mismas. Estos documentos – conjuntamente con los emitidos por la Agencia Española de Protección de Datos – se refieren a los aspectos de los riesgos laborales más susceptibles de ser afectados por la pandemia, como por ejemplo la intimidad del trabajador, los reconocimientos médicos, la toma de temperaturas, los equipos de protección individual…

Por la actualidad del momento hemos elaborado una breve presentación relacionado con la vigilancia de la salud y los reconocimientos médicos de los trabajadores en el contexto del COVID19. Se trata de un documento con pretensión divulgadora y didáctica y por tanto sin profundizar en exceso en aspectos jurídicos.

¿Está el sector del turismo sostenido por la precariedad laboral?

preca Creemos que hay consenso en que el  turismo es una actividad que genera empleos altamente precarizados. ¿Es por naturaleza el empleo turístico un trabajo condenado a los bajos salarios?¿Qué causas provocan esta degradación en las condiciones de trabajo?¿Qué elementos de la actividad turística contribuyen a esta devaluación?.

Ernest Cañada, coordinador de Albasud, se formula estas y otras pregunta, a las que trata de dar respuesta en su artículo ” Un turismo sostenido por la precariedad laboral”.

El autor describe un escenario global, al que las empresas turísticas no se pueden sustraer, marcado por un aumento del poder corporativo sobre los trabajadores utilizando las herramientas flexibilizadoras en la relación laboral. No obstante también señala elementos específicos del mercado turístico que igualmente contribuyen a la devaluación de las condiciones de empleo: competencia entre empresas, irrupción en el sector de la economía de las plataformas, vinculación del sector hotelero a fondos de inversión internacionales, pérdida del poder sindical…

En consecuencia se trata de una lectura recomendada y una aportación necesaria a la escasa literatura en el ámbito de la investigación de las condiciones de trabajo en la industria turística.

 

 

 

Comentarios a la Guía para establecer una ordenación del tiempo de trabajo equilibrada. OIT 2019.

Las nuevas tendencias económicas han provocado que el tiempo de trabajo sea cada vez más diverso, descentralizado  e individualizado. Ante esta evolución la OIT, preocupada por los efectos negativos que puedan provocar estos nuevos modelos organizativos sobre las condiciones de trabajo, ha editado la “Guía para establecer una ordenación del tiempo de trabajo equilibrada”. La publicación aspira a servir de orientación para todas las empresas y ofrece diversas herramientas para poner en práctica de forma equilibrada la ordenación del tiempo de trabajo.

La OIT afirma que esta regulación equilibrado comporta beneficios para las empresas:

  • aumento de la productividad,
  • reducción de los índices de ausentismo y rotación del personal;
  • mejora de las actitudes y la motivación de los trabajadores; y
  • empresas más sostenibles .

La Guía se elabora en el marco del desarrollo del concepto de “trabajo decente” el cual, según el organismo, incluye cinco dimensiones:

  • promover la salud y la seguridad;
  • aumentar la productividad y la sostenibilidad de las empresas;
  • ser conveniente para la familia para mejorar el equilibrio entre el trabajo y su vida privada;
  • promover la igualdad de género ; y
  • facilitar la elección y la influencia del trabajador en sus horas de trabajo.

A lo largo del documento la OIT propone, aconseja y analiza múltiples medidas que se deberían incluir en la ordenación del tiempo de trabajo en cada una de las dimensiones anteriores.

Resumen del Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

El Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación (BOE de 7 de marzo), introduce importantes modificaciones relacionadas con diversas materias del ámbito laboral.
    Con fines didácticos hemos elaborado un resumen rápido de la norma. Incluimos dos archivos: 1) un resumen general del Real Decreto Ley y 2) un cuadro relativo a los permiso por nacimiento.