Què passarà amb alguns contractes quan l’atur baixi del 15%?

Fins l’any 2012, com a conseqüència de la crisi i l’augment espectacular de l’atur es van modificar, crear, ampliar o eliminar determinades modalitats de contractació. L’argument que va utilitzar el Govern per adoptar totes les reformes, com no podia ser d’una altra forma, era el de la creació d’ocupació. No obstant això en aquesta entrada no volem analitzar si l’objectiu s’ha complert o no; el que volem és donar una visió panoràmica, mitjançant una taula comparativa, de les modalitats que van ser modificades i en quins aspectes.

Per tant entenem que una vegada l’atur descendeixi per sota del 15% de forma automàtica totes les mesures previstes haurien de deixar-se d’aplicar. Creiem que no serà necessària cap modificació normativa doncs la previsió ha d’entendre’s com una regulació conjuntural directament relacionada amb el nivell de desocupació, encara que el Reial decret Llei 4/2013, de 22 de febrer que va establir noves modalitats i determinades mesures, preveu desenvolupament reglamentari.

Com sempre per tenir tota la informació completa cal consultar les normes.

 

MODALITAT DE CONTRACTACIÓ	MATÈRIA AFECTADA	REGULACIÓ AMB TAXA D’ATUR SUPERIOR AL 15%	REGULACIÓ AMB TAXA D’ATUR INFERIOR AL 15%
Contracte de formació i aprenentatge	Requisits d’edat dels treballadors susceptibles de ser contractats.	Majors de 16 anys i menors de 30 anys.	Majors de 16 anys i menors de 25 anys.
Contracte de treball en pràctiques.	Temps transcorregut des de l’obtenció de la titulació que fa possible la contractació laboral en pràctiques.	Per als treballadors menors de 30 anys, no existeix límit de temps després de l’obtenció de la titulació.	Cinc anys o set si el treballador és discapacitat. No esmenta cap edat del treballador.
Contracte a temps parcial amb vinculació formativa.	Treball i vinculació formativa	El treballador ha de complir algun dels següents requisits: – No tenir experiència laboral o que aquesta sigui inferior a 3 mesos. – Procedir d’un altre sector d’activitat en els termes que es determini reglamentàriament. – Ser aturat i estar inscrit com a demandant d’ocupació almenys 12 mesos ininterromputs durant els 18 anteriors a la contractació. – Haurà de compatibilitzar l’ocupació amb la formació o justificar haver-la cursat en els sis mesos previs al contracte. – Jornada: No superior al 50% d’un treballador a temps complet comparable. Existeixen limitacions.	No existeix regulació sobre aquest tema.
Contractació indefinida d’un jove per microempreses i empresaris autònoms	És una modalitat de nova creació.	Empreses, inclosos autònoms, que contractin a un treballador aturat menor de 30 anys, de forma indefinida a temps complet o parcial, tindran dret a una reducció del 100% de la quota de contingències comunes durant el primer any. Requisits de l’empresa:   – Tenir en el moment de la contractació una plantilla igual o inferior a 9 treballadors. – No haver tingut cap vincle laboral anterior amb el treballador. – No haver adoptat decisions extintives improcedents que afectin a cobertura de llocs del mateix grup i centre de treball en els últims sis mesos i a partir de l’entrada en vigor d’aquesta norma. – Es podran celebrar més d’un contracte conformement a aquesta modalitat, però la durada total i en el seu conjunt de la reducció no podrà excedir d’un any.	Deixaran d’aplicar-se les mesures.
No és una nova modalitat de contractació; es tracta d’incentius a la contractació en nous projectes d’emprenedoria jove.		– BENEFICIARIS: treballadors per compte propi menors de 30 anys, sense treballadors assalariats. BENEFICIS: Reducció 100% quota empresarial durant 12 mesos següents a la contractació. – OBJECTIU: Contractació per primera vegada indefinida a temps complet o parcial a treballadors d’edat igual o superior a 45 anys aturats, inscrits com a demandants d’ocupació durant 12 mesos ininterromputs en els 18 mesos anteriors a la contractació o beneficiar-vos del programa de requalificació professional de les persones que esgotin la seva prestació per desocupació. OBLIGACIONS: mantenir en l’ocupació al treballador contractat, almenys, divuit mesos des de la data d’inici de la relació laboral, tret que el contracte s’extingeixi per causa no imputable a l’empresari o per resolució durant el període de prova. Es podrà fer un nou contracte però la reducció total no podrà superar els 12 mesos.	Deixaran d’aplicar-se les mesures.
Contracte eventual per circumstàncies de la producció. (En utilitzar el contracte amb la nova regulació se li denomina Primera ocupació jove)	– Causa del contracte. – Edat del treballador. – Durada del contracte. – Jornada mínima per al cas del temps parcial.	– Causa: adquisició de primera experiència laboral. – Joves aturats menors de 30 anys sense experiència laboral o inferior a 3 mesos. Es considera com a causa l’adquisició d’experiència laboral. – La durada mínima serà de 3 mesos i la màxima de 6 mesos, tret que per conveni col·lectiu sectorial estatal o sectorial d’àmbit inferior s’estableixi una altra durada que no podrà ser superior a 12 mesos. – La jornada podrà ser completa o parcial, en aquest últim cas serà superior al 75% de la corresponent a un treballador a temps complet comparable. – Possibilitat de transformació en indefinits transcorreguts els 3 mesos inicials amb dret a bonificacions. Existeixen limitacions o obligació de mantenir el nivell d’ocupació.	– Causa: circumstàncies del mercat, acumulació de tasques o excés de comandes. – No existeix edat per contractar. – Durada màxima de 6 mesos en un període de referència de 12 mesos. Els períodes anteriors poden ser modificats per conveni col·lectiu sectorial estatal, o en defecte d’això d’àmbit sectorial inferior, però en cap cas la durada màxima serà de 12 mesos o les 3/4 del període de referència que com a màxim serà de 18 mesos.

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Una pequeña gran reforma del desempleo

Mediante el Real Decreto 950/2018, de 27 de julio (BOE del 28) se ha procedido a modificar la prestación de desempleo en la forma que comentamos a continuación.

El contenido central tiene que ver con la duración de la prestación de desempleo en los casos de contratos a tiempo parcial. Como es sabido un contrato a tiempo parcial es aquel cuya jornada es inferior a la de un trabajador a tiempo completo comparable (es decir aquella que tiene una jornada inferior a la completa). Ahora bien sucede que esa jornada a tiempo parcial puede prestarse de diferentes formas, por ejemplo podemos estar contratados al 50% de jornada y podemos trabajar 4 horas de lunes a viernes (a esto se le llama tiempo parcial horizontal) o con esa misma jornada podemos trabajar 3 días a la semana a esto se la llama tiempo parcial vertical).

Hasta el momentoel RD 625/85, de 2 abril, ahora modificado preveía que cada día trabajado equivalía a un día de cotización con independencia del número de horas que se trabajaba. Así en el ejemplo anterior que sucedería?: el trabajador con tiempo parcial horizontal (todos los días) en una semana cotizaría 7 días (5 de trabajo más descanso semanal) , pero el de tiempo parcial vertical (solo tres días) cotizaría 3 x 1,4 (coeficiente para tener en cuenta los días festivos) = 4,2. Es decir que dos trabajadores con las misma jornada pero ejecutada de diferente forma tendrían la diferencia vista a efectos de días cotizados para el tiempo de prestación por desempleo.

Ante esta situación el Juzgado de los Social núm. 33 de Barcelona planteó cuestión prejudicial ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea sobre posible discriminación del artículo 4.1(igualdad de trato entre hombres y mujeres) de la Directiva 79/7/CEE del Consejo. El TJUE resolvió en 9 de noviembre de 2017 que efectivamente la mayor parte de los trabajadores a tiempo parcial vertical son mujeres y que la forma de cálculo establecida por la norma interna es discriminatoria.

Por tanto a partir de ahora el artículo 4.3 del RD 625/85, de 2 de abril quedará redactado:

“Cuando las cotizaciones acreditadas correspondan a trabajos a tiempo parcial realizados al amparo del artículo 12 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, se computará el periodo durante el que el trabajador haya permanecido en alta con independencia de que se hayan trabajado todos los días laborables o solo parte de los mismos, y ello, cualquiera que haya sido la duración de la jornada.

Se excluyen de dicho cómputo los períodos de inactividad productiva a los que se refiere el artículo 267.1.d) del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.»

Es decir que se computaran todos los días de la duración del contrato con independencia de que se trabaje de forma vertical u horizontal. Se excluyen los períodos de inactividad de los fijos discontinuos y los de contratos a tiempo parcial que se repiten en fechas ciertas.

Debemos pues acoger de forma satisfactoria esta pequeña reforma (en cuanto a su extensión) pero que tendrá impacto beneficioso sobre gran número de trabajadores.

Jornada InCambrils

El dia 17 de gener de 2018 es va realitzar a les instal·lacions del nostre institut la I Jornada INCambrils. A la mateixa van participar un total de 40 alumnes dels instituts del municipi de Cambrils (Ins Cambrils, Ins Mar de la Frau, Ins Ramón Berenguer IV i Ins Escola d’Hoteleria i Turisme de Cambrils), tècnics de l’ajuntament i professors de secundària de les àrees d’Economia, Formació i Orientació Laboral i Turisme.

L’activitat tenia com a objectiu, mitjançant la utilització de la metodologia Thinking Design adaptada, obtenir solució al repte plantejat per l’ajuntament de Cambrils als alumnes agrupats en 8 grups de treball. El repte consistia en buscar diferents usos a la Plaça del Pòsit de Cambrils per satisfer les necessitats dels diferents usuaris d’aquest espai públic. La plaça es troba en aquest moment en un procés de transformació, pendent de la construcció d’un hotel i amb un espai certamen incòmode pel públic doncs esta envoltada per una tanca metàl·lica.

El objectius que inicialment es van plantejar han estat completament assolits doncs amb la jornada s’ha aconseguit:

• Formar als alumnes en metodologies innovadores i creatives.
• Realitzar transferència de coneixement entre diferents actors locals: alumnes, administració local i professors.
• Obtenir diverses propostes per a la utilització de serveis públics.
• Incrementar i intensificar les relacions entre els alumnes, professors i tècnics del municipi.

Reforma de la regulación de los trabajadores autónomos.

Después de un largo periodo de tramitación finalmente ha sido publicada en el BOE la Ley 6/2017, de 24 de octubre, de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo.

Incluimos a continuación un análisis de los aspectos más relevantes incluidos en esta reforma que incluye múltiples modificaciones pero que no soluciona problemas importantes que quedan aplazados para otro momento.

El documento contiene un resumen de los contenidos de la norma; si se necesita mayor detalle será necesario consultar la publicación de la misma.

Prácticas en entornos laborales. La prueba del algodón.

Nos motiva a escribir esta entrada la noticia aparecida en el diario El País el 31 de julio de 2017: “Casi 80.000 becarios cotizan a la Seguridad Social” y que indirectamente nos trae el recuerdo de la polémica surgida hace unos meses en relación a la declaraciones realizadas por un cocinero mediático que justificaba que los “stage” no cobren y deban estar agradecidos por la formación que reciben.

No queremos volver a reactivar la controversia pero sí realizar una reflexión tranquila que aporte un diagnóstico de la situación de las personas que realizan cualquier tipo de práctica – y que como veremos después pueden ser de formas múltiples – en un entorno laboral.

Volviendo al artículo mencionado creemos que los datos que aporta se quedan muy cortos y solamente representan la punta del iceberg del número total de personas que realizan prácticas. Esto es así porque la noticia habla de aquellas prácticas que reciben contraprestación económica, pero la inmensa mayoría no la reciben.

Para justificar la afirmación anterior podemos utilizar los datos que ofrece el Ministerio de Educación sobre previsión de alumnado para el curso 2106/17 de los cuales se desprende que en todo el estado existen una total de 783.251 alumnos matriculados en formación profesional[1]. Recordemos que para todos estos estudiantes la estructura del sistema de formación profesional establece prácticas curriculares obligatorias (es decir incluidas de forma obligatoria en los diferentes programas de ciclos formativos) y que en la inmensa mayoría de los casos son sin remunerar y por tanto no estarán incluidos en los datos ofrecidos por la Seguridad Social.

Respecto a los estudiantes universitarios utilizando igualmente los datos del Ministerio para el curso 2015/16 incluyen un total de 1.321.907 matriculados[2].

A diferencia de los estudiantes de formación profesional los estudiantes universitarios tienen una tipología muy variada de prácticas: pueden ser remuneradas o no, así como curriculares o extracurriculares, en función de los planes de estudio de las diferentes universidades.

A los dos colectivos anteriores debemos sumar también como alumnos potenciales para la realización de prácticas en entornos laborales aquellos que cursan programas relacionados con la mejora de las posibilidades de encontrar empleo y que son promovidos por los distintos sistemas públicos de ocupación gestionados por las comunidades autónomas mediante la obtención de los llamados certificados de profesionalidad y que incluyen un módulo de prácticas.

Es decir que sumando los estudiantes de formación profesional y universidad obtenemos aproximadamente un total de 2 millones de estudiantes que en una modalidad u otra pueden realizar prácticas en entornos laborales (sin incluir los relacionados con los certificados de profesionalidad). Cifra muy por encima de esos 80.000 becarios que menciona el diario El País.

No poseemos datos sobre la totalidad de alumnos que realizan prácticas laborales pues al no existir relación laboral no aparecen en la EPA ni en ningún otro registro pero es evidente que a partir del dato básico comentado anteriormente sobre alumnos matriculados el dato real puede ser estremecedor, sobretodo comparándolo con el total de población ocupada que para el segundo trimestre de 2017 son unos 18.800.000 personas, según datos de la Encuesta de Población Activa.

No pretendemos entrar en cifras concretas, pero si llamar la atención sobre la proporción importantísima de becarios, aprendices o alumnos en prácticas en relación a nuestra población con posibilidades de trabajar. Todos ellos al amparo de un complejo sistema de normas, programas, modalidades formativas…que parecen tener un elemento en común: poner a disposición de las empresas mano de obra barata o gratuita con la excusa de que la formación práctica es necesaria para una buena cualificación profesional. La realidad es que todas estas prácticas han contribuido de forma notable a precarizar todavía más las condiciones laborales y no exclusivamente en el sector de la hostelería (al hilo de la polémica mencionada) sino que se hace extensible prácticamente a cualquier sector. La precarización se produce en unas ocasiones por lo permisivo de las normas reguladoras de estas relaciones (por ejemplo en las prácticas académicas externas de estudiantes universitarios, tanto curriculares como extracurriculares[3]) y en otras por la utilización perversa de las mismas por parte de las empresas.

La situación no es otra que la ocupación de puestos de trabajo o el desarrollo de tareas que o bien no se corresponden con lo que figura en el convenio entre la empresa y el centro educativo que define los objetivos de las actividades o sencillamente la asignación de un puesto que podría ser ocupado por un “auténtico” trabajador por cuenta ajena.

En todas la prácticas en entornos laborales existe un elemento coincidente: no existe relación laboral entre la empresa y el alumno. Esto es así pura y simplemente porque lo establecen las distintas normas, otra situación es si muchas de estas relaciones superarían el “test de laboralidad”, una auténtica prueba del algodón.

No es el lugar para profundizar en los elementos que deben concurrir para que exista relación laboral y por tanto regulada dentro del paraguas de protección que ofrece el Derecho Laboral. Apuntaremos únicamente que los elementos importantes a considerar son: la dependencia del trabajador respecto al empresario , estar sometido a su ámbito de dirección y organización, el trabajo por cuenta ajena y la retribución. Todos estos elementos están presentes en las prácticas que se realizan en entornos laborales, excepto el de la retribución (las normas reguladoras de las prácticas a la remuneración le llaman aportación económica en concepto de bolsa o ayuda al estudio) para aquellas que no son remuneradas; pero en las que sí lo son también existe esta característica. Así la fijación del horario de las prácticas por parte de la empresa, las tareas a realizar definidas por el empresario, los instrumentos y medios con que se realiza el trabajo que son propiedad de la empresa, la posibilidad de ser sancionado y evaluado del estudiante, la remuneración (si existe), el producto del trabajo que realiza que no es propiedad del estudiante….son manifestaciones de la laboralidad de la relación.

Sin embargo como hemos señalado anteriormente sencillamente se excluye por una previsión legal. Así por ejemplo el Real Decreto 592/2014, de 11 de julio sobre las prácticas de los estudiantes universitarios establece que “dado el carácter formativo de las prácticas académicas externas, de su realización no se derivarán, en ningún caso, obligaciones propias de una relación laboral…”(artículo 2.3). Nosotros añadiríamos que efectivamente no genera obligaciones de relación laboral para la empresa, pero sí para el alumno/trabajador. Como prueba de ello es frecuente que los estudiantes universitarios antes de ser aceptados en una empresa deban superar auténticos procesos de selección muy similares a los utilizados en las contrataciones laborales y en los casos de formación profesional es habitual que el empresario demande que “se le asigne un alumno bueno”, o en otras ocasiones pide que se le sustituya por otro porque no “trabaja bien”. En fin o las situaciones en la que los estudiantes nos explican que el empresario le ha prometido que si trabaja bien lo contratará después de las prácticas.

¿Pero no hemos quedado (según la norma) que las prácticas tienen carácter formativo? ¿El alumno durante las prácticas no debe ser tutelado, ayudado, orientado, complementado en su formación… (todo ello según la norma)? Al alumno no se le puede exigir una competencia con perspectiva laboral pues en unos casos se encuentra en período de formación (prácticas curriculares) y en otros las está adquiriendo mediante la práctica (prácticas extracurriculares) en el entorno laboral. En ambos caso el empresario debe contribuir a su formación y juzgar su competencia profesional únicamente a efectos evaluativos pero no laborales.

Si finalmente, tras el período de prácticas el alumno es contratado deberá superar un nuevo (porque ya ha estado unos meses en la empresa) período de prueba. Esta cuestión la dejan bien clara las normas, por ejemplo el decreto mencionado establece en el artículo 2.4: “en el caso de que al término de los estudios el estudiante se incorporase a la plantilla de la entidad colaboradora, el tiempo de las prácticas no se computará a efectos de antigüedad ni eximirá del período de prueba…” 

En nuestra opinión la regulación debería ser a la inversa, es decir el tiempo de prácticas debería ser considerado, en cualquier caso, como parte del período de prueba. En las prácticas de universitarios se puede realizar incluso cerca de 800 horas y en la formación profesional cerca de 400 horas. Estos tiempos traducidos a una jornada ordinaria equivalen aproximadamente a 20 y 10 semanas, respectivamente, para el caso de jornada completa. La finalidad del período de prueba es valorar por ambas partes si se consolida la relación por interés mutuo. La empresa valora si el trabajador tiene las competencias profesionales que necesita y el trabajador si en la empresa puede desarrollar los planes de futuro que tenga previstos. ¿Durante la permanencia en la empresa con el estatus de becario la empresa no ha tenido oportunidad de valorar las competencias profesionales del trabajador?. No entendemos a qué es debida esta previsión normativa pues lo que produce de facto es un alargamiento en la duración del período de prueba que no tiene razón de ser.

En la línea anterior de regulaciones sin sentido, al menos desde el punto de vista de derecho del estudiante/trabajador, nos llama la atención también la de los horarios en que se pueden desarrollar las prácticas. Así para los estudiantes de formación profesional la hora límite son las 22 horas en distribución normal, pero existe la posibilidad de realizar una modificación del horario estándar a uno especial que no respete el límite horario mencionado. La alteración debe ser autorizada por la administración educativa y para el caso de los menores de edad también es necesaria autorización del padre. Sin embargo si recurrimos al artículo 6.2 del Estatuto de los Trabajadores, en consonancia con los convenios de la OIT de protección de los trabajadores menores, encontramos la prohibición de trabajos nocturnos para los menores de edad. Por tanto se pueden producir (de hecho se producen) situaciones rocambolescas en las que un trabajador menor no puede trabajar en horario nocturno pero un alumno, con autorización de su padre y de la administración educativa sí.

Es necesario recordar que existe en nuestra legislación laboral un tipo de contrato diseñado para la puesta en práctica de la teoría adquirida con una titulación académica tanto de formación profesional como universitaria: el contrato laboral en prácticas. Este contrato asigna al trabajador un salario del 60% y 75% el segundo año, del que le correspondería para su categoría. Resulta contradictoria la existencia de esta modalidad de contratación y la posibilidad de realización de prácticas extracurriculares pues ambas figuras cumplen la misma función. Por ejemplo, un estudiante al que solo quede una asignatura para finalizar el grado que curse, podrá hacer prácticas extracurriculares e inmediatamente después de aprobar esa materia formalizar un contracto laboral en prácticas probablemente teniendo las mismas competencias. En un caso no tendrá relación laboral y cobrará a tres euros la hora (dependiendo de la universidad) y sin protección laboral, en el otro existirá una relación laboral ordinaria con los derechos asociados a la misma.

La secuencia a la que se pueden ver condenados nuestros estudiantes ante las situaciones descritas es la siguiente: realizar prácticas curriculares, posteriormente prácticas extracurriculares, una vez agotadas estas la celebración de contracto laboral en prácticas (con un nuevo período de prueba) y, finalmente si la empresa lo considera otro contrato o ser despedido. Y todo ello en la misma empresa. Considerando también que la empresa no tiene límite respecto al número de secuencias descritas que puede realizar y repetirlas de forma indefinida. A las prácticas anteriores habrá que añadir las del master para el caso de que el estudiante decida (o pueda sufragarlo económicamente) cursarlo y que además para el caso de los masters considerados como habilitantes (por ejemplo Derecho o Profesor de Secundaria) son obligatorios cursarlos pues en caso contrario no se puede ejercer la profesión.

 

El sistema de prácticas en entornos laborales debe sufrir una profunda modificación que ponga la realización de las mismas al servicio del estudiante y de la formación de forma real y efectiva y no únicamente en el contenido de la letra de las normas. Para ello es necesaria la implicación de todos los agentes participantes en estos programas: los estudiantes mediante su compromiso de denunciar las situaciones abusivas y eludir el chantaje que comporta la promesa de un futuro trabajo o una retribución miserable, las empresas mediante un compromiso ético real de utilizar las prácticas para el objetivo para el que están concebidas, es decir, complementar la formación del estudiante, los centros educativos impidiendo la utilización fraudulenta de las prácticas y mediante seguimientos intensos del cumplimiento de los programas fijados y finalmente las administraciones y los políticos mediante la modificación de las normas para evitar la degradación de los derechos de los estudiantes.

 

En el momento actual asistimos al intento de liquidar el Derecho Laboral mediante las sucesivas reformas llevadas a cabo a nivel nacional e internacional y las prácticas en entorno laborales contribuyen a la devaluación de la protección de los derechos en él contenidos y también a una desvalorización de los objetivos de la enseñanza. Tomando como bandera la idea de que la práctica es necesaria para una buena cualificación profesional y que la educación tiene que estar conectada con la empresa se olvida que con el diseño del sistema actual estamos poniendo al servicio del mercado y de las empresas gran parte del sistema educativo.

Siguiendo las recomendaciones de organismos como la OCDE[4], el FMI… ,cuyas funciones no son nada educativas, se han adaptado aspectos importantes de la educación (entre ellos las prácticas) a sus dictados impregnados de mercantilismo neoliberal.

Los alumnos, sintiéndose prisioneros de la situación, han adaptado su itinerario educativo y de búsqueda de empleo al esquema descrito y han incorporado el amplio catálogo de modalidades de prácticas a su “mochila” educativa y experiencia laboral. La normalización de este comportamiento al que se ven abocados provoca una pérdida de confianza en una sociedad que exige muchos esfuerzos para ofrecer recompensas abyectas, una falta de autonomía económica para planificar su proyecto de vida y una ruptura del “contrato social” mediante el cual la dedicación al estudio y la formación comportaba una integración a la vida adulta y laboral de calidad.

Una país que somete a los jóvenes a un trato tan degradante está condenado al fracaso e hipotecado por el resentimiento de generaciones, que provocará una hostilidad manifestada en la falta de identificación con los objetivos de la sociedad.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

[1] https://www.mecd.gob.es/servicios-al-ciudadano-mecd/dms/mecd/servicios-al-ciudadano-mecd/estadisticas/educacion/indicadores-publicaciones-sintesis/datos-cifras/Datosycifras1617esp.pdf

[2] http://www.mecd.gob.es/dms/mecd/servicios-al-ciudadano-mecd/estadisticas/educacion/universitaria/datos-cifras/datos-y-cifras-SUE-2015-16-web-.pdf

[3] Real Decreto 592/2014, de 11 de julio, por el que se regulan las prácticas académicas externas de los estudiantes universitarios.

 

[4] Por ejemplo en el informe de la OCDE de Abril de 2014 se dice: “Las altas tasas de abandono temprano y desempleo requieren esfuerzos para consolidar las competencias básicas y satisfacer mejor las necesidades del mercado laboral, centrándose en la calidad de la educación y la provisión de la formación profesional”. Incluso propone que en los consejos de los centros de formación profesional deberían estar representadas las organizaciones empresariales.

Se puede consultar el informe en http://www.mecd.gob.es/prensa-mecd/dms/mecd/prensa-mecd/actualidad/2014/09/20140911-ocde-lomce/educacion-perspectiva-espana.pdf

 

Libros que vamos leyendo: El trabajo en la era de la economía colaborativa

    La aparición de las plataformas virtuales que en ocasiones actúan como intermediarias en el ofrecimiento de bienes y también en la prestación de servicios está produciendo un cambio en la forma de trabajar y en cierto modo también en las relaciones del mercado. Este cambio tiene efectos sobre los derechos de las personas que trabajan utilizando las plataformas.

 Adrián Todolí  analiza en la publicación que efectos tienen estos cambios sobre el mundo del trabajo y sobre el propio Derecho del Trabajo e introduce un análisis novedoso sobre el tema.

• ¿Representan las plataformas digitales un peligro para el mantenimiento de los derechos laborales?.
• ¿Se ha producido el nacimiento de una nueva forma de trabajo que no es posible encuadrar dentro del concepto “clásico” de relación laboral?.
• ¿Estamos ante una transformación del capitalismo?.
• ¿La llamada economía colaborativa, en la que los particulares tienen facilidad para ofrecer bienes, convierte a estos, en pequeños empresarios y por tanto se deben encuadrar dentro del Régimen de Trabajadores Autónomos?.
• ¿Qué tipo de incidencia en el derecho a la protección de datos tienen los sistemas de valoración de las referidas plataformas digitales

A lo largo del libro el autor da respuesta a las preguntas anteriores y formula propuestas para atenuar la eventual pérdida de derechos laborales e introducir transparencia en las relaciones laborales.

Els nostres alumnes són genials!!

En el desenvolupament dels continguts del marc normatiu de les relacions laborals, del mòdul de Formació i Orientació Laboral, hem proposat als nostres alumnes una activitat consistent en el disseny d’un joc per treballar aquests continguts. Els resultats han estat espectaculars: propostes molt imaginatives i adaptades a l’objectiu d’estudiar els diferents conceptes, a més a més amb possibilitat de jugar una partida pel joc que ha escollit tot el grup. Us deixem algunes imatges il·lustratives de les seves idees: