Entre les moltes reformes legislatives de contingut social que s’han produït des de l’aparició del COVID19 volem destacar la relacionada amb el dret de reducció de jornada i adaptació de les condicions de treball per poder tenir cura de fills o familiars (Reial Decret Llei 8/2020, article 6). Hem elaborat una presentació en relació amb el tema. Aquesta presentació forma part d’una altra amb contingut més ampli ja que tracta les qüestions del temps de treball.
Presentacions UF1 – Incorporació al Treball. Formació i Orientació Laboral.
Hem elaborat un conjunt de presentacions amb Genial.ly que pràcticament desenvolupen tots els continguts de la Unitat Formativa 1 – Incorporació al Treball de Formació i Orientació Laboral.
Reconocimientos médicos de los trabajadores en el contexto del COVD19
El COVID19 ha provocado un alud de reformas en materia laboral y social. Así se han promulgado los RDLey 6/20, 7/20, 8/20, 9/20, 10/20, 11/20, 12/20, 13/20, 14/20, 15/20 y 16/20 que afectan a un amplio número de materias : desempleo, regulación de empleo, contratos temporales, cotización, autónomos, cese de actividad, plazos procesales, fijos discontinuos….sin embargo entre todas estas modificaciones no se ha producido ninguna relacionada con la prevención de riesgos laborales.
El Gobierno ha optado por no retocar la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y ha publicado una serie de guías de carácter técnico en las que tomando como referencia la regulación existente se realizan recomendaciones, orientaciones y/o interpretaciones de las mismas. Estos documentos – conjuntamente con los emitidos por la Agencia Española de Protección de Datos – se refieren a los aspectos de los riesgos laborales más susceptibles de ser afectados por la pandemia, como por ejemplo la intimidad del trabajador, los reconocimientos médicos, la toma de temperaturas, los equipos de protección individual…
Por la actualidad del momento hemos elaborado una breve presentación relacionado con la vigilancia de la salud y los reconocimientos médicos de los trabajadores en el contexto del COVID19. Se trata de un documento con pretensión divulgadora y didáctica y por tanto sin profundizar en exceso en aspectos jurídicos.
¿Está el sector del turismo sostenido por la precariedad laboral?
Creemos que hay consenso en que el turismo es una actividad que genera empleos altamente precarizados. ¿Es por naturaleza el empleo turístico un trabajo condenado a los bajos salarios?¿Qué causas provocan esta degradación en las condiciones de trabajo?¿Qué elementos de la actividad turística contribuyen a esta devaluación?.
Ernest Cañada, coordinador de Albasud, se formula estas y otras pregunta, a las que trata de dar respuesta en su artículo ” Un turismo sostenido por la precariedad laboral”.
El autor describe un escenario global, al que las empresas turísticas no se pueden sustraer, marcado por un aumento del poder corporativo sobre los trabajadores utilizando las herramientas flexibilizadoras en la relación laboral. No obstante también señala elementos específicos del mercado turístico que igualmente contribuyen a la devaluación de las condiciones de empleo: competencia entre empresas, irrupción en el sector de la economía de las plataformas, vinculación del sector hotelero a fondos de inversión internacionales, pérdida del poder sindical…
En consecuencia se trata de una lectura recomendada y una aportación necesaria a la escasa literatura en el ámbito de la investigación de las condiciones de trabajo en la industria turística.
Comentarios a la Guía para establecer una ordenación del tiempo de trabajo equilibrada. OIT 2019.
Las nuevas tendencias económicas han provocado que el tiempo de trabajo sea cada vez más diverso, descentralizado e individualizado. Ante esta evolución la OIT, preocupada por los efectos negativos que puedan provocar estos nuevos modelos organizativos sobre las condiciones de trabajo, ha editado la “Guía para establecer una ordenación del tiempo de trabajo equilibrada”. La publicación aspira a servir de orientación para todas las empresas y ofrece diversas herramientas para poner en práctica de forma equilibrada la ordenación del tiempo de trabajo.
La OIT afirma que esta regulación equilibrado comporta beneficios para las empresas:
- aumento de la productividad,
- reducción de los índices de ausentismo y rotación del personal;
- mejora de las actitudes y la motivación de los trabajadores; y
- empresas más sostenibles .
La Guía se elabora en el marco del desarrollo del concepto de “trabajo decente” el cual, según el organismo, incluye cinco dimensiones:
- promover la salud y la seguridad;
- aumentar la productividad y la sostenibilidad de las empresas;
- ser conveniente para la familia para mejorar el equilibrio entre el trabajo y su vida privada;
- promover la igualdad de género ; y
- facilitar la elección y la influencia del trabajador en sus horas de trabajo.
A lo largo del documento la OIT propone, aconseja y analiza múltiples medidas que se deberían incluir en la ordenación del tiempo de trabajo en cada una de las dimensiones anteriores.
Resumen del Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
El Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación (BOE de 7 de marzo), introduce importantes modificaciones relacionadas con diversas materias del ámbito laboral.
Con fines didácticos hemos elaborado un resumen rápido de la norma. Incluimos dos archivos: 1) un resumen general del Real Decreto Ley y 2) un cuadro relativo a los permiso por nacimiento.
Cotització autònoms 2019.
Quadre resum de la cotización dels treballadors per compra pròpia o autònoms a partir de 1 de gener de 2019, en base al Reial Decret Llei 28/2018.
Resumen Real Decreto Ley 28/2018, de 28 de diciembre, para la revalorización de las pensiones y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo
Hemos elaborado un resumen de los aspectos más importantes del Real Decreto Ley 28/2018, de 28 de diciembre, para la revalorización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo (BOE 314 de 29 de diciembre).
Què passarà amb alguns contractes quan l’atur baixi del 15%?
Fins l’any 2012, com a conseqüència de la crisi i l’augment espectacular de l’atur es van modificar, crear, ampliar o eliminar determinades modalitats de contractació. L’argument que va utilitzar el Govern per adoptar totes les reformes, com no podia ser d’una altra forma, era el de la creació d’ocupació. No obstant això en aquesta entrada no volem analitzar si l’objectiu s’ha complert o no; el que volem és donar una visió panoràmica, mitjançant una taula comparativa, de les modalitats que van ser modificades i en quins aspectes.
Per tant entenem que una vegada l’atur descendeixi per sota del 15% de forma automàtica totes les mesures previstes haurien de deixar-se d’aplicar. Creiem que no serà necessària cap modificació normativa doncs la previsió ha d’entendre’s com una regulació conjuntural directament relacionada amb el nivell de desocupació, encara que el Reial decret Llei 4/2013, de 22 de febrer que va establir noves modalitats i determinades mesures, preveu desenvolupament reglamentari.
Com sempre per tenir tota la informació completa cal consultar les normes.
| MODALITAT DE CONTRACTACIÓ | MATÈRIA AFECTADA | REGULACIÓ AMB TAXA D’ATUR SUPERIOR AL 15% | REGULACIÓ AMB TAXA D’ATUR INFERIOR AL 15% |
| Contracte de formació i aprenentatge | Requisits d’edat dels treballadors susceptibles de ser contractats. | Majors de 16 anys i menors de 30 anys. | Majors de 16 anys i menors de 25 anys. |
| Contracte de treball en pràctiques. |
Temps transcorregut des de l’obtenció de la titulació que fa possible la contractació laboral en pràctiques. |
Per als treballadors menors de 30 anys, no existeix límit de temps després de l’obtenció de la titulació. | Cinc anys o set si el treballador és discapacitat. No esmenta cap edat del treballador. |
| Contracte a temps parcial amb vinculació formativa. | Treball i vinculació formativa | El treballador ha de complir algun dels següents requisits: – No tenir experiència laboral o que aquesta sigui inferior a 3 mesos. – Procedir d’un altre sector d’activitat en els termes que es determini reglamentàriament. – Ser aturat i estar inscrit com a demandant d’ocupació almenys 12 mesos ininterromputs durant els 18 anteriors a la contractació. – Haurà de compatibilitzar l’ocupació amb la formació o justificar haver-la cursat en els sis mesos previs al contracte. – Jornada: No superior al 50% d’un treballador a temps complet comparable. Existeixen limitacions. |
No existeix regulació sobre aquest tema. |
| Contractació indefinida d’un jove per microempreses i empresaris autònoms | És una modalitat de nova creació. | Empreses, inclosos autònoms, que contractin a un treballador aturat menor de 30 anys, de forma indefinida a temps complet o parcial, tindran dret a una reducció del 100% de la quota de contingències comunes durant el primer any. Requisits de l’empresa:
– Tenir en el moment de la contractació una plantilla igual o inferior a 9 treballadors. |
Deixaran d’aplicar-se les mesures. |
| No és una nova modalitat de contractació; es tracta d’incentius a la contractació en nous projectes d’emprenedoria jove. | – BENEFICIARIS: treballadors per compte propi menors de 30 anys, sense treballadors assalariats. BENEFICIS: Reducció 100% quota empresarial durant 12 mesos següents a la contractació. – OBJECTIU: Contractació per primera vegada indefinida a temps complet o parcial a treballadors d’edat igual o superior a 45 anys aturats, inscrits com a demandants d’ocupació durant 12 mesos ininterromputs en els 18 mesos anteriors a la contractació o beneficiar-vos del programa de requalificació professional de les persones que esgotin la seva prestació per desocupació. OBLIGACIONS: mantenir en l’ocupació al treballador contractat, almenys, divuit mesos des de la data d’inici de la relació laboral, tret que el contracte s’extingeixi per causa no imputable a l’empresari o per resolució durant el període de prova. Es podrà fer un nou contracte però la reducció total no podrà superar els 12 mesos.
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Deixaran d’aplicar-se les mesures. | |
| Contracte eventual per circumstàncies de la producció. (En utilitzar el contracte amb la nova regulació se li denomina Primera ocupació jove) |
– Causa del contracte. – Edat del treballador. – Durada del contracte. – Jornada mínima per al cas del temps parcial. |
– Causa: adquisició de primera experiència laboral. – Joves aturats menors de 30 anys sense experiència laboral o inferior a 3 mesos. Es considera com a causa l’adquisició d’experiència laboral. – La durada mínima serà de 3 mesos i la màxima de 6 mesos, tret que per conveni col·lectiu sectorial estatal o sectorial d’àmbit inferior s’estableixi una altra durada que no podrà ser superior a 12 mesos. – La jornada podrà ser completa o parcial, en aquest últim cas serà superior al 75% de la corresponent a un treballador a temps complet comparable. – Possibilitat de transformació en indefinits transcorreguts els 3 mesos inicials amb dret a bonificacions. Existeixen limitacions o obligació de mantenir el nivell d’ocupació. |
– Causa: circumstàncies del mercat, acumulació de tasques o excés de comandes. – No existeix edat per contractar. – Durada màxima de 6 mesos en un període de referència de 12 mesos. Els períodes anteriors poden ser modificats per conveni col·lectiu sectorial estatal, o en defecte d’això d’àmbit sectorial inferior, però en cap cas la durada màxima serà de 12 mesos o les 3/4 del període de referència que com a màxim serà de 18 mesos. |
Una pequeña gran reforma del desempleo
Mediante el Real Decreto 950/2018, de 27 de julio (BOE del 28) se ha procedido a modificar la prestación de desempleo en la forma que comentamos a continuación.
El contenido central tiene que ver con la duración de la prestación de desempleo en los casos de contratos a tiempo parcial. Como es sabido un contrato a tiempo parcial es aquel cuya jornada es inferior a la de un trabajador a tiempo completo comparable (es decir aquella que tiene una jornada inferior a la completa). Ahora bien sucede que esa jornada a tiempo parcial puede prestarse de diferentes formas, por ejemplo podemos estar contratados al 50% de jornada y podemos trabajar 4 horas de lunes a viernes (a esto se le llama tiempo parcial horizontal) o con esa misma jornada podemos trabajar 3 días a la semana a esto se la llama tiempo parcial vertical).
Hasta el momentoel RD 625/85, de 2 abril, ahora modificado preveía que cada día trabajado equivalía a un día de cotización con independencia del número de horas que se trabajaba. Así en el ejemplo anterior que sucedería?: el trabajador con tiempo parcial horizontal (todos los días) en una semana cotizaría 7 días (5 de trabajo más descanso semanal) , pero el de tiempo parcial vertical (solo tres días) cotizaría 3 x 1,4 (coeficiente para tener en cuenta los días festivos) = 4,2. Es decir que dos trabajadores con las misma jornada pero ejecutada de diferente forma tendrían la diferencia vista a efectos de días cotizados para el tiempo de prestación por desempleo.
Ante esta situación el Juzgado de los Social núm. 33 de Barcelona planteó cuestión prejudicial ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea sobre posible discriminación del artículo 4.1(igualdad de trato entre hombres y mujeres) de la Directiva 79/7/CEE del Consejo. El TJUE resolvió en 9 de noviembre de 2017 que efectivamente la mayor parte de los trabajadores a tiempo parcial vertical son mujeres y que la forma de cálculo establecida por la norma interna es discriminatoria.
Por tanto a partir de ahora el artículo 4.3 del RD 625/85, de 2 de abril quedará redactado:
“Cuando las cotizaciones acreditadas correspondan a trabajos a tiempo parcial realizados al amparo del artículo 12 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, se computará el periodo durante el que el trabajador haya permanecido en alta con independencia de que se hayan trabajado todos los días laborables o solo parte de los mismos, y ello, cualquiera que haya sido la duración de la jornada.
Se excluyen de dicho cómputo los períodos de inactividad productiva a los que se refiere el artículo 267.1.d) del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.»
Es decir que se computaran todos los días de la duración del contrato con independencia de que se trabaje de forma vertical u horizontal. Se excluyen los períodos de inactividad de los fijos discontinuos y los de contratos a tiempo parcial que se repiten en fechas ciertas.
Debemos pues acoger de forma satisfactoria esta pequeña reforma (en cuanto a su extensión) pero que tendrá impacto beneficioso sobre gran número de trabajadores.
